Die drei Kernthesen des Feldes „Übergang in Würde“
These 1: Abschied ist kein Randthema – er ist ein kultureller Prüfstein.
Der Umgang von Organisationen mit dem Übergang in den Ruhestand zeigt,wie sie Verantwortung, Beziehung und Würde verstehen.
Wo Abschiede funktional abgewickelt oder still übergangen werden,
gehen nicht nur Wissen und Erfahrung verloren,
sondern auch Vertrauen, Zugehörigkeit und innere Aufrichtigkeit.
Übergang in Würde begreift den Abschied als kulturelle Praxis –
nicht als HR-Aufgabe am Ende, sondern als Spiegel der Organisationskultur.
Wie wir Menschen gehen lassen,
sagt mehr über eine Organisation aus als viele Leitbilder.
These 2: Würde im Übergang entsteht nicht durch Haltung allein – sondern durch gestaltete Strukturen.
Gute Absichten reichen nicht.
Würde braucht Räume, Rollen, Zeit und Prozesse.
Erst wenn Abschied bewusst gestaltet wird – durch Gespräche, Übergangslotsen, geklärte Verantwortung und verlässliche Abläufe – können Menschen aufrecht gehen und Organisationen ihr Wissen, ihre Beziehungen und ihre Kultur bewahren.
Übergang in Würde verbindet Haltung und Struktur. Beides ist untrennbar.
Würde ist kein Gefühl.
Würde ist eine Organisationsleistung.
These 3: Offboarding im Ruhestand ist eine gesellschaftliche Zukunftsfrage.
Der Übergang aus dem Erwerbsleben betrifft nicht nur Einzelne,
sondern ganze Organisationen – und letztlich unsere Gesellschaft.
In Zeiten von demografischem Wandel, Fachkräftemangel und verlängerten Erwerbsbiografien entscheidet sich im Offboarding,
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ob Menschen gesund in den Ruhestand gehen,
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ob Wissen weiterwirkt,
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und ob Übergänge verbinden statt abbrechen.
Übergang in Würde macht Offboarding im Ruhestand zu einer Frage geteilter Verantwortung – zwischen Individuum, Organisation und Gesellschaft.
Gelingende Übergänge sind kein Luxus.
Sie sind eine Investition in Zukunftsfähigkeit.