Aktuelles

Die ZP Europe 2026 liegt hinter mir – und ich nehme vor allem eines mit: Das Thema Offboarding ist angekommen.

In unserer Session haben Christina Pallmann, Stefan Robiné und ich darüber gesprochen, warum Organisationen den Übergang von Mitarbeitenden aus dem Unternehmen genauso professionell gestalten sollten wie ihren Einstieg.

Denn wenn ein Mensch geht, geht es um weit mehr als einen letzten Arbeitstag.

Es geht um Wissen, das gesichert werden muss. Um Rollen, die sich verändern. Um Teams, die zurückbleiben. Um Führungskräfte, die Übergänge gestalten müssen. Und um Menschen, die ihren beruflichen Abschied so erleben sollten, dass Würde, Anerkennung und Zukunftsperspektive erhalten bleiben.

Die große Resonanz hat mich bestärkt

Besonders gefreut hat mich das große Interesse der Besucherinnen und Besuch. Viele Organisationen spüren inzwischen, dass ihre bisherigen Prozesse nicht ausreichen. Offboarding wird häufig noch administrativ gedacht. Gleichzeitig stellen sich ganz praktische Fragen:

Wie sichern wir Erfahrungswissen rechtzeitig?
Wie gestalten wir einen guten Übergang für das Team?
Welche Verantwortung hat Führung?
Wie bereiten wir den Übergang in den Ruhestand frühzeitig vor?
Und wie schaffen wir Abschiede, die der bisherigen Lebensleistung gerecht werden?

Genau hier setzt meine Arbeit an.

Aus einzelnen Maßnahmen muss ein professioneller Prozess werden

In den vergangenen Jahren habe ich das Thema Offboarding systematisch weiterentwickelt – vom Phasenmodell über würdesensible Gespräche und Wissenstransfer bis hin zu einem Referenzprozess und einem Reifegradmodell für professionelle Übergangskultur.

Mein Ansatz Übergang in Würde® verbindet dabei drei Perspektiven:

die Interessen der gehenden Mitarbeitenden,
die Bedürfnisse der Bleibenden und
die Verantwortung der Organisation.

Denn mein zentraler Satz bleibt:

Wenn einer geht, sind viele betroffen.

Und es geht weiter

Die ZP Europe war deshalb für mich nicht nur ein Messeauftritt, sondern auch ein weiterer Schritt: weg von der Frage, ob professionelles Offboarding überhaupt ein relevantes Thema ist – hin zu der Frage, wie Organisationen es konkret umsetzen können.

Daran arbeite ich aktuell gemeinsam mit ausgewählten Partner:innen weiter: an praxistauglichen Prozessen, am Reifegradmodell, an Qualifizierungsformaten für Führung und HR sowie an neuen Möglichkeiten, Übergänge auch digital und KI-gestützt zu begleiten.

Wo steht Ihre Organisation beim Offboarding?

Viele Unternehmen haben einzelne Maßnahmen: Austrittsgespräche, Übergaben, Wissenssicherung oder Abschiedsrituale. Was häufig fehlt, ist der Blick auf das Ganze.

Mit dem Reifegrad-Check Offboarding lässt sich systematisch erfassen, wie professionell der Übergang von Mitarbeitenden heute bereits gestaltet wird – und wo konkreter Entwicklungsbedarf besteht.

Betrachtet werden unter anderem:

• strategische Verankerung

• Prozesse und Zuständigkeiten

• Kommunikation und Würde

• Wissenssicherung und Nachfolge

• Auswirkungen auf Teams und Umfeld

• Lernen und Kulturentwicklung

Der Check schafft eine fundierte Standortbestimmung und zeigt, welche nächsten Schritte für die Organisation sinnvoll sind.

Sie möchten wissen, wo Ihre Organisation steht?
Dann kommen Sie gerne mit mir ins Gespräch.

Übergang in Würde® – Offboarding, Wissenstransfer und Übergangskultur.

Im Live-Gespräch ging es um Offboarding, Ruhestand und die Frage, wie Menschen gut aus ihrer beruflichen Rolle gehen können. Die Resonanz auf die Sendung zeigte: Abschiede sind keine Nebensache. Sie wirken nach – manchmal über Jahre.

In der Sendung ging es um den Übergang in den Ruhestand:
um Arbeiten-Müssen und Arbeiten-Dürfen,
um Gehen-Wollen und Gehen-Müssen,
um Abschied wollen – oder lieber vermeiden,
um Sinn, neue Rollen und die Frage:
Was bleibt von mir, wenn meine berufliche Rolle endet?

Nach der Sendung kamen viele Rückmeldungen. Auch traurige. Eine Hörerin schrieb, wie sehr sie ihr eigener Abschied aus dem Berufsleben bis heute schmerzt: weil Kontakte abbrachen, Wertschätzung ausblieb und das, was sie über viele Jahre eingebracht hatte, am Ende nicht wirklich beantwortet wurde.

Das hat mich sehr bewegt. Und es zeigt: Abschiede sind keine Nebensache.
Sie wirken nach. Manchmal über Jahre.

Ein schlechter Abschied ist nicht nur ein persönliches Erlebnis. Er erzählt etwas über Beziehung, Führung, Kultur und Verantwortung. Genau deshalb spreche ich von Offboarding nicht als Verwaltungsakt, sondern als Gestaltung eines Übergangs.

Denn: Die Stelle kann neu besetzt werden.
Der Mensch nicht.

Zum Nachhören: https://www.br.de/radio/live/bayern2/programm/2026-06-16/3711838/#t=09:05:00

Mein Podcast mit Frank Leyhausen

Manchmal entsteht in einem Gespräch genau der Raum, den ein Thema braucht. So habe ich den Podcast mit Frank Leyhausen erlebt.

Wir haben über Offboarding in den Ruhestand gesprochen – und damit über weit mehr als über einen organisatorischen Austritt. Im Zentrum standen Übergänge: der Abschied aus einer beruflichen Rolle, die Würdigung von Lebensleistung, die Weitergabe von Wissen, die Verantwortung von Führung und HR sowie die Frage, was in Organisationen geschieht, wenn erfahrene Menschen gehen.

Was mich an diesem Gespräch besonders berührt hat, war die Verbindung von Leichtigkeit und Tiefgang. Frank Leyhausen stellte Fragen, die öffneten. Sie führten nicht nur zu fachlichen Antworten, sondern auch zu den menschlichen Dimensionen des Themas: Was bedeutet es, nach vielen Jahren Verantwortung loszulassen? Und wie kann eine Organisation einen Übergang so gestalten, dass Würde, Wissen und Beziehung nicht verloren gehen?

Für mich wurde in diesem Gespräch noch einmal sehr klar:

Offboarding beginnt nicht am letzten Arbeitstag.

Und es endet nicht mit einer Abschiedsfeier.

Ein guter Übergang braucht Zeit, Aufmerksamkeit und Verantwortung. Er betrifft die Person, die geht. Aber ebenso die Menschen, die bleiben, die Nachfolge übernehmen, Wissen sichern und Kultur weitertragen.

Oder anders gesagt:

Wenn einer geht, sind viele betroffen.

Der Podcast mit Frank Leyhausen war für mich eines der stimmigsten Gespräche zu meinem Thema bisher. Vielleicht, weil es gelungen ist, nicht nur über Prozesse, Instrumente und Modelle zu sprechen, sondern über die tiefere Frage dahinter:

Wie wollen Organisationen mit Menschen umgehen, die über viele Jahre ihre Kraft, Erfahrung und Verantwortung eingebracht haben?

Ich danke Frank Leyhausen herzlich für seine klugen Fragen, seine Impulse und die besondere Gesprächsatmosphäre.

Den Link zum Podcast finden Sie hier:

https://www.youtube.com/watch?v=xblEQix6wUA 

Viele Organisationen bereiten den Eintritt neuer Mitarbeitender sorgfältig vor. Der Übergang erfahrener Fach- und Führungskräfte in den Ruhestand bleibt dagegen häufig ein blinder Fleck. Dabei entscheidet sich gerade hier viel: Wie wird Lebensleistung gewürdigt? Wie wird Erfahrungswissen gesichert? Wie werden Teams, Nachfolge und externe Beziehungen einbezogen? Und wie erleben Menschen diesen Übergang — als wertschätzend, klar und würdevoll oder als stilles Auslaufen ihrer Bedeutung?

Das Reifegradmodell „Übergänge in Würde“ unterstützt Organisationen dabei, den eigenen Umgang mit Ruhestandsübergängen systematisch zu reflektieren und weiterzuentwickeln.

Es verbindet sechs organisationale Gestaltungsdimensionen mit einer Würdelinse:

Strategische Verankerung
Wird der Übergang in den Ruhestand als Führungs-, Kultur- und Zukunftsthema verstanden?

Prozesse und Strukturen
Gibt es klare Abläufe, Rollen, Verantwortlichkeiten und Standards?

Beziehung, Würde und Kommunikation
Werden Menschen im Übergang respektvoll angesprochen, beteiligt und gewürdigt?

Team, Zusammenarbeit und Umfeld
Werden Team, Nachfolge, Kunden, Klienten und weitere Stakeholder bewusst einbezogen?

Zukunft und Übergänge entwickeln
Werden neue Formen von Anschluss, Wissenstransfer, Mentoring oder Nacherwerbstätigkeit mitgedacht?

Lernen, Reflexion und Entwicklung
Lernt die Organisation aus Übergängen und entwickelt ihre Abschieds- und Übergangskultur weiter?

Die Würdelinse präzisiert diese Dimensionen durch zentrale Kriterien wie Respekt, Anerkennung, Beteiligung, Gleichwertigkeit, Identität, soziale Einbettung, Schutz vor Entwürdigung und Zukunftsbezug.

Das Modell befindet sich derzeit in der fachlichen Weiterentwicklung. Es basiert auf langjähriger Praxis in der Begleitung von Offboarding-, Nachfolge- und Übergangsprozessen und wird durch wissenschaftliche Bezugspunkte aus Workplace-Dignity-Forschung, Übergangsforschung, Rollen- und Identitätstheorie, Organisationsentwicklung und Wissensmanagement fundiert.

Ziel ist ein praxisnahes Reflexions- und Entwicklungsinstrument, mit dem Organisationen ihren Reifegrad im Umgang mit Übergängen in den Ruhestand einschätzen, Entwicklungsfelder erkennen und konkrete nächste Schritte ableiten können.

Übergänge in Würde zu gestalten heißt: Verantwortung übergeben, Wertschätzung bewahren und Zukunft ermöglichen.

Ein wichtiger Meilenstein: Das Konzept Übergang in Würde® – Offboarding Ruhestand wurde für den HR Innovation Award eingereicht.

Mit der Bewerbung wird ein Ansatz sichtbar, der den organisationalen Abschied nicht als administrativen Austritt versteht, sondern als strategisch gestaltbaren Übergang. Wenn erfahrene Fach- und Führungskräfte eine Organisation verlassen, geht es nicht nur um Formalitäten. Es geht um Wissen, Verantwortung, Beziehungen, Nachfolge, Orientierung und Kultur.

Übergang in Würde® verbindet dafür ein mehrphasiges Offboarding-Modell, würdezentrierte Übergangsgespräche, strukturierte Wissenssicherung, klare Rollen – insbesondere die Rolle des Übergangslotsen – und organisationsweite Implementierungsstrukturen.

Ein zentraler nächster Entwicklungsschritt ist der Entwurf eines Reifegradmodells Offboarding. Es soll Organisationen dabei unterstützen, die Qualität ihrer Abschieds- und Übergangskultur systematisch einzuordnen, Entwicklungsfelder sichtbar zu machen und nächste Schritte abzuleiten.

Das Modell betrachtet Offboarding nicht isoliert, sondern im Zusammenspiel von Mensch, Team, Führung, HR, Nachfolge und Organisation. Ziel ist es, Übergänge früher, klarer und würdevoller zu gestalten – und zugleich Wissensverlust zu reduzieren, Nachfolgeprozesse zu stabilisieren und organisationale Handlungsfähigkeit zu sichern.

Der Entwurf des Reifegradmodells befindet sich aktuell in der Weiterentwicklung. Er basiert auf langjähriger Beratungserfahrung, wissenschaftlichen Übergangsmodellen und praktischen Erfahrungen aus Organisationen, in denen Ruhestand, Nachfolge und Wissenstransfer bewusst gestaltet werden.

Die Einreichung zum HR Innovation Award ist deshalb mehr als eine Wettbewerbsteilnahme. Sie ist ein weiterer Schritt, ein bislang unterschätztes Zukunftsthema sichtbar zu machen:

Gutes Offboarding ist Teil guter Führung, wirksamer Nachfolge und einer reifen Organisationskultur.

Reifegradmodell Offboarding nach Übergang in Würde® – Entwurf in Entwicklung
Konzept, Struktur und Materialien: © Angelika Gaßmann

Heute ist für mich ein besonderer Moment. Übergang in Würde® ist nun als Marke eingetragen. Dieser Begriff steht für das, woran ich seit Jahren arbeite: Übergänge in den Ruhestand nicht dem Zufall zu überlassen, sondern sie bewusst, wertschätzend und verantwortungsvoll zu gestalten. Die letzten Monate waren für mich auch ein Weg der Klärung: Was ist wirklich meine Arbeit? Welcher Begriff trägt sie? Und wie wird sichtbar, was über Jahre gewachsen ist? Mit der Markeneintragung ist für mich etwas rund geworden. Übergang in Würde® ist mehr als ein Name. Es ist mein fachlicher Ansatz. Und ein Stück meiner eigenen Geschichte. Sichtbarkeit braucht manchmal Schutz. Und Schutz ist manchmal ein Schritt in die Sichtbarkeit.

Innerhalb weniger Tage ist Offboarding in den Ruhestand gleich zweimal medial sichtbar geworden: Zunächst im ausführlichen Interview mit Neue Narrative, nun auch in einem Beitrag des NDR.

Für mich ist das ein starkes Zeichen: Der Übergang in den Ruhestand wird zunehmend als relevantes Thema für Organisationen, Führung und Personalentwicklung erkannt.

Denn wenn erfahrene Fach- und Führungskräfte gehen, geht es nicht nur um einen individuellen Lebensabschnitt. Es geht um Wissen, Beziehungen, Nachfolge, Teams und um die Frage, wie Organisationen Verantwortung für Übergänge übernehmen.

Offboarding in den Ruhestand ist mehr als Verabschiedung. Es ist ein Teil des Employee Lifecycle – und ein Prüfstein für Kultur, Wertschätzung und Zukunftsfähigkeit.

Zum NDR-Beitrag:https://www.ndr.de/nachrichten/info/hintergrund-boomer-gehen-in-rente,audio-3240388.html 

Zum Interview in Neue Narrative: https://www.neuenarrative.de/magazin/den-uebergang-in-den-ruhestand-sorgsam-gestalten

Es war beiläufig gemeint. Aber es traf etwas, das ich kannte, ohne es benennen zu können.

Ich musste an einen Abschied denken, bei dem alles da war – Gläser, Licht, Gäste, Reden. Und doch fehlte das Entscheidende: ein Raum, der trägt.

Wir standen an den Rändern. Die Mitte blieb leer. Niemand nahm den, der ging,  wirklich in Empfang.

Vielleicht war genau das die Off-Feier: ein Ritual, das den Weggang organisiert, ohne den Verlust zu berühren. 

Eine Off-Feier braucht keinen Raum. Sie braucht nur Ablauf. Ein paar Worte. Ein Protokoll. Ein Glas in der Hand. Und dann: weiter.

Doch was geschieht in einem solchen Moment mit den Menschen?
Für den Gehenden bedeutet eine Off-Feier oft: Meine Zeit, meine Arbeit, meine Beziehungen werden nicht mehr wirklich gesehen. Der Abschied wird zur letzten – stillen – Kränkung. Nicht, weil niemand freundlich war, sondern weil niemand den Mut hatte, Bedeutung zuzulassen.

Und für die, die bleiben, geschieht ebenfalls etwas Entscheidendes. Sie lernen in diesem Moment, wie viel Raum ihnen selbst einmal zustehen wird, wenn sie gehen. Sie spüren, ob Würde hier etwas ist, das bleibt –oder nur ein Wort im Leitbild.

Eine Off-Feier schließt einen Menschen ab. Ein Abschiedsritual öffnet eine Geschichte. Denn ein Abschied braucht etwas anderes: einen Raum, der die Bedeutung eines Menschen halten kann – seine Spuren, seine Beziehungen, das, was bleibt, wenn jemand geht.

Als ich diesen Raum nicht spürte, wusste ich: Hier wird etwas beendet, aber nichts verabschiedet.

Eine Off-Feier feiert, dass jemand weg ist. Ein Abschiedsritual würdigt, dass jemand da war.

Und genau darin liegt der Unterschied zwischen einem Raum, der hält – und einem, der nur dekoriert ist