Übergänge im Employee Lifecycle gestalten
- Ich betrachte Offboarding im Ruhestand nicht als Randthema, sondern als strategischen Übergang im gesamten Employee Lifecycle.
- Arbeitgeberattraktivität entsteht nicht nur beim Eintritt in eine Organisation, sondern an allen entscheidenden Übergängen – besonders dort, wo Verantwortung übergeben, Wissen weitergegeben und Zugehörigkeit neu definiert wird.
- Der Übergang in den Ruhestand ist ein planbarer, identitätsrelevanter und wissensintensiver Moment. Dennoch ist er in vielen Organisationen strukturell und kulturell unterentwickelt. Hier entsteht ein strategischer blinder Fleck.
- Ich verstehe die Qualität der Abschiedskultur als Indikator organisationaler Reife. Sie zeigt, wie eine Organisation mit Lebensleistung, Macht, Verantwortung und Endlichkeit umgeht.
- Strategisches Offboarding übersetzt diese Haltung in strukturierte Prozesse: Übergangsgespräche, Wissenssicherung, Rollenklärung, Würdigung und – wo sinnvoll – Formen der Nacherwerbstätigkeit. Diese können Wissen und Beziehungen erhalten, ohne Nachfolgeprozesse zu blockieren.
- Rentenpolitische Modelle schaffen dafür rechtliche Spielräume. Entscheidend ist jedoch die kulturelle und organisationale Gestaltung.
- Um Übergänge im Ruhestand mess- und entwickelbar zu machen, arbeite ich an einem Reifegradansatz. Er verbindet Abschiedskultur, Prozessqualität und strategische Personalentwicklung.
- So wird Offboarding im Ruhestand zu einem integralen Bestandteil des Employee Lifecycle – und zu einem Hebel für Arbeitgeberattraktivität, Wissenssicherung und organisationale Reife.