Autor: Angelika Gassmann

Es gibt Formen der Zusammenarbeit, die mehr sind als Arbeit. Ein Tandem, das trägt, ist eine solche Form. Es entsteht dort, wo zwei Menschen nicht nur Aufgaben teilen, sondern eine gemeinsame Bewegung finden.

Manchmal erkennt man ein gutes Tandem nicht an dem, was gesagt wird, sondern an dem, was zwischen den Sätzen passiert: ein kurzes Aufnehmen, ein Weiterführen, ein Zuhören, das tiefer reicht als das Gesagte. Für die Menschen im Raum wird dann etwas spürbar: Leichtigkeit, Klarheit, eine Art von Führung, die sich nicht aufdrängt, sondern einlädt.

Ein gutes Tandem erzeugt einen dritten Raum, in dem mehr möglich wird als allein. Man merkt es an der Stimmung: Teams entspannen sich, Teilnehmende vertrauen, der Rhythmus wird ruhiger, und Lernen fällt leichter. Manchmal sagen sie:„Sie ergänzen sich.“ Doch was sie meinen, ist: „Ich fühle mich gehalten.“

In solcher Tiefe liegt auch eine mögliche Gefahr der Verletzlichkeit. 
Tandems, die wirklich tragen, verändern nicht nur die Arbeit. Sie verändern die Menschen, die sie erleben. Und manchmal sogar jene, die sie geführt haben.

Das neue Fachbuch Praxiswissen Offboarding – Übergänge gestalten, Wertschätzung zeigen, Know-how sichern ist ab sofort erhältlich! Gemeinsam mit Kathrin Martini und Dr. Dirk Sichelschmidt habe ich ein umfassendes Praxishandbuch entwickelt, das zeigt, wie Offboarding am Übergang in den Ruhestand professionell, menschlich und wirksam gestaltet werden kann. Mit Prozessmodellen, Tools, Gesprächsformaten und zahlreichen Impulsen zur Umsetzung in der Praxis.

Jetzt im Buchhandel oder direkt beim Schäffer-Poeschel-Verlag bestellen:

Leseprobe: https://lesen.amazon.de/sample/B0F8NK9NT7?clientId=share

 

Der Workshop mit Fachwissen und Methoden aus dem Buch Praxiswissen Offboarding – Übergänge gestalten, Wertschätzung zeigen, Know-how sichern

Wenn erfahrene Mitarbeitende – insbesondere aus der Generation der Babyboomer – ihre Organisation verlassen, geht es um weit mehr als die Rückgabe von Schlüsseln und Diensthandys. Es geht um den bewussten Abschluss eines Lebensabschnitts, um Wissen, das verloren gehen kann – und um Übergänge, die professionell gestaltet werden müssen.

In vielen Organisationen, Unternehmen und Einrichtungen zeigen sich die Herausforderungen des demografischen Wandels bereits heute deutlich:

Positionen bleiben unbesetzt, Erfahrungswissen geht verloren, und jüngere Mitarbeitende müssen ohne strukturierte Übergabe „einfach anfangen“. Zugleich sehen sich viele Betriebe gezwungen, auf wirtschaftlichen Druck mit Entlassungen und Stellenabbau zu reagieren – oft verbunden mit dem Verlust langjähriger Leistungsträger:innen. In dieser Situation gewinnt gutes Onboarding zwar zu Recht an Bedeutung – doch ebenso braucht es eine systematische, tragfähige Praxis für Offboarding, Übergabe und Nachfolge, um Übergänge sicher zu gestalten, Wissen zu sichern und Teams nicht zu überfordern.

In diesem Workshop bringen wir das gebündelte Fachwissen und die praxiserprobten Werkzeuge aus dem neuen Buch Praxiswissen Offboarding (Schäffer-Poeschel Verlag, Erscheinung Dezember 2025) ein. Es ist das erste umfassende Fachbuch im deutschsprachigen Raum, das Offboarding-Prozesse speziell am Ende des Erwerbslebens konzeptionell fundiert und praxisnah aufarbeitet – mit konkreten Methoden, Prozessmodellen, Checklisten, Personas und Erfahrungsbeispielen.

Sie lernen, wie individuell passende, strukturierte Offboarding- und Nachfolgeprozesse gestaltet und im Unternehmen verankert werden können. Ausgangsfragen sind u. a.:

Was kennzeichnet gelungene Offboarding-Prozesse?
Was brauchen die Gehenden – und was das System?
Wie können Führungskräfte in ihrer Rolle als „Übergangslotsen“ gestärkt werden?
Welche Standards, Instrumente und Prozessschritte helfen bei der Umsetzung?

Arbeitsformen
Expert:innen-Input
Kleingruppen- und Plenumsarbeit
Erarbeiten von Prozessbeschreibungen, Checklisten und Arbeitshilfen zum Offboarding zum Ende des Erwerbslebens und zur Nachfolge

Hinweis auf kommende Angebote
Für 2026 sind Workshops zum Thema in Kooperation mit der Fortbildungsakademie des Deutschen Caritasverbandes geplant – mit Fokus auf strategisches Offboarding, Nachfolge und Wissenssicherung. Weitere Termine und Formate, auch für andere Branchen befinden sich in Vorbereitung.

Inhouse-Workshops möglich
Organisationen, die sich frühzeitig mit eigenen Offboarding-Standards und Übergabeprozessen beschäftigen möchten, können Inhouse-Workshops anfragen. Inhalte, Formate und Dauer stimmen wir individuell auf Ihren Bedarf ab.

Ich beobachte immer häufiger, dass Authentizität als Kompetenz von Führungskräften gefordert wird. „Einfach ehrlich sein.“ und „Sagen, was man denkt.“
Doch Authentizität wird schnell zu einem Schutzschild, wenn sie dazu dient, sich nicht auf die tatsächliche Begegnung einzulassen.
Authentisch sein ist leicht, solange es nur um mich geht.

Echte Begegnung beginnt dort, wo Authentizität Resonanz zulässt, wo ich bereit bin, nicht nur auszusprechen, was in mir ist, sondern wahrzunehmen, was im anderen lebendig wird.

Resonanz macht verletzlich. Sie lässt sich nicht kontrollieren.
Denn Resonanz bedeutet: Ich kann nicht steuern, wie der andere antwortet:
Ich kann nur entscheiden, ob ich berührbar bin.

Und wenn es gelingt, wenn ein Moment echter Berührung entsteht, dann ist das kein Ergebnis von Kontrolle, sondern ein Geschenk.

 

Ein neues Kapitel – in Verbundenheit mit der Akademie

Zwölf Jahre lang war die Fortbildungs-Akademie des Deutschen Caritasverbandes ein wichtiger Ort meines beruflichen Wirkens.

In dieser Zeit durfte ich Formate mitentwickeln, Themen aufbauen und Menschen begleiten, zu Fragen von Führung, Kommunikation und Personalentwicklung.

Diese Jahre haben meine Arbeit tief geprägt und zugleich den Boden bereitet für die Themen, die mich heute leiten: Offboarding in den Ruhestand, Übergänge und machtsensible Organisationsentwicklung.

Mit der Akademie bleibe ich in fachlicher Verbundenheit, nun in anderer Form und mit neuen Schwerpunkten. Ich freue mich darauf, das gemeinsame Anliegen, Lernen und Verantwortung miteinander zu verbinden, auch künftig weiterzuführen auf neuen Wegen, in neuen Kontexten.

Lesen Sie den aktuellen Artikel auf Linkedin dazu:

https://www.linkedin.com/pulse/alt-vertraut-jung-verkannt-generationen%25C3%25BCberg%25C3%25A4nge-im-angelika-ga%25C3%259Fmann-kigfe

Offboarding ist ein Prozess, der in den meisten Unternehmen lange Zeit kaum Beachtung fand. Während viel Energie und Ressourcen in das Onboarding neuer Mitarbeitender fließen, bleibt der Austritt von langjährigen Beschäftigten oft ein administrativer Akt. Ein letzter Arbeitstag, eine Abschieds-E-Mail, vielleicht ein Blumenstrauß – dann ist das Kapitel abgeschlossen. Doch was bedeutet das für die Menschen, die gehen? Was bedeutet es für das Unternehmen, das zurückbleibt? Und warum ist ein durchdachter Offboarding-Prozess kein „Nice-to-have“, sondern eine betriebliche Notwendigkeit?

Erst durch unsere intensive Auseinandersetzung mit dem Thema haben wir verstanden, wie tiefgreifend die Auswirkungen eines vernachlässigten Offboardings sein können – für die Gehenden, für die Teams, für die Organisation und sogar für externe Stakeholder wie Kunden oder Kooperationspartner. Dieser Erkenntnisprozess war eine Reise mit vielen Aha-Momenten, die unser Verständnis für den Wert eines guten Offboardings grundlegend verändert hat.

„Bevor wir Offboarding ernsthaft betrachtet haben, war uns nicht klar, welche emotionalen und organisatorischen Herausforderungen es mit sich bringt. Erst durch Rückmeldungen Betroffener haben wir verstanden, wie groß der Bedarf ist.“

In diesem Kapitel nehmen wir Sie mit auf diese Reise. Denn die Einsichten, die wir gewonnen haben, sind wertvoll für jedes Unternehmen, das Offboarding nicht als notwendiges Übel, sondern als strategische Chance begreifen möchte.

Unsere Lernkurve: Schritt für Schritt zum Verständnis

Wir haben festgestellt, dass sich das Verständnis für Offboarding nicht von heute auf morgen entwickelt. Es ist ein Prozess, der mit Unwissenheit beginnt, durch Praxisbeobachtungen und Reflexionen wächst und schließlich in der Entwicklung tragfähiger Lösungen mündet. Unsere wichtigsten Erkenntnisse lassen sich in einer klaren Lernkurve abbilden:

1. Kein Bewusstsein für die Bedeutung des Themas

„Wir hatten keine Ahnung, dass das Thema so bedeutend ist.“ Die meisten Unternehmen haben Offboarding nicht als relevanten Prozess auf dem Schirm. Solange niemand explizit darauf hinweist, bleibt es ein organisatorischer „Blinder Fleck“.

2. Erste Hinweise aus der Praxis: Die Belastung der Gehenden

„Betroffene berichteten, wie allein sie sich mit ihrem Offboarding-Prozess fühlen.“ Viele erleben einen Bruch zwischen jahrzehntelanger Unternehmenszugehörigkeit und einem abrupteren Austritt, als sie es sich gewünscht hätten.

3. Warum wird Offboarding verdrängt? Gesellschaftliche Tabus um Abschied & Ruhestand

„Der Anfang ist mit Hoffnung verbunden – der Abschied mit Endlichkeit. Sterben und Ruhestand sind Tabus.“ Wir mussten erkennen, dass der Abschied in den Ruhestand oft mit ähnlichen Emotionen wie Trauer verbunden ist. Doch genau hier liegt eine der größten Chancen: Unternehmen können Abschiedskulturen entwickeln, die für alle Seiten einen positiven Übergang ermöglichen.

4. Offboarding aus der Perspektive der Gehenden: Die Bedeutung der Lebensarbeitsleistung

„Die Würdigung der Lebensarbeitsleistung ist essenziell.“ Ohne ein bewusstes Offboarding bleibt häufig nur der fade Beigeschmack des „Nicht-mehr-Gebrauchtwerdens“.

5. Lernen durch Praxis: Erste Workshops mit Betroffenen, HR und Führungskräften

„Erst durch Dialog und echtes Zuhören haben wir verstanden, was fehlt.“ Interaktive Gespräche führten zu einem echten Verständnis: Offboarding ist ein emotionales und kulturelles Ereignis, bei dem man viel falsch, aber auch viel richtig machen kann.

6. Erste Ideen für bessere Offboarding-Prozesse

„Wir haben begonnen, Maßnahmen zu entwickeln – und erste Ergebnisse gesehen.“ Wir entwickelten konkrete Ansätze, um Offboarding menschlicher und strukturierter zu gestalten.

7. Der Zusammenhang zwischen Offboarding und Onboarding

„Offboarding und Onboarding sind zwei Seiten derselben Medaille.“ Ein wertschätzendes Offboarding stärkt das Employer Branding und wirkt sich langfristig positiv aus.

8. Offboarding auf höchster Ebene: Nachfolgeprozesse und Unternehmensübergaben

„Auch an der Spitze braucht es einen professionellen Übergang – für beide Seiten.“ Besonders in Führungsebenen braucht es eine gute Nachfolgeregelung.

9. Die emotionale Dimension von Offboarding

„Plötzlich wurde uns klar, dass Offboarding mit Trauerprozessen vergleichbar ist.“ Hier gibt es Parallelen zur Hospizarbeit, die uns helfen können, besser mit Abschieden umzugehen.

10. Die Bedeutung der Versöhnung

„Nicht jeder verlässt das Unternehmen in Frieden – aber wir können es ermöglichen.“ Ein professionelles Offboarding kann helfen, schwierige Beziehungen zu klären.

11. Kein Mensch ist eine Insel

    „Am Anfang haben wir den Offboardee isoliert betrachtet.“

Erst mit der intensiveren Beschäftigung haben wir verstanden, wie das ganze System – Team, Führungskraft, Nachfolger – tangiert ist und wie es dafür Bewusstsein, Klarheit und Hilfestellungen braucht.

„Ein guter Offboarding-Prozess reduziert Risiken, stärkt die Unternehmenskultur und steigert die Arbeitgeberattraktivität.“

Sie wollen mehr wissen?
Im Herbst 2025 erscheint unser Praxisbuch Offboarding

 

 

https://www.linkedin.com/pulse/besch%C3%A4ftigungspotenzial-%C3%A4lterer-mitarbeitender-angelika-ga%C3%9Fmann