Offboarding ist ein Prozess, der in den meisten Unternehmen lange Zeit kaum Beachtung fand. Während viel Energie und Ressourcen in das Onboarding neuer Mitarbeitender fließen, bleibt der Austritt von langjährigen Beschäftigten oft ein administrativer Akt. Ein letzter Arbeitstag, eine Abschieds-E-Mail, vielleicht ein Blumenstrauß – dann ist das Kapitel abgeschlossen. Doch was bedeutet das für die Menschen, die gehen? Was bedeutet es für das Unternehmen, das zurückbleibt? Und warum ist ein durchdachter Offboarding-Prozess kein „Nice-to-have“, sondern eine betriebliche Notwendigkeit?
Erst durch unsere intensive Auseinandersetzung mit dem Thema haben wir verstanden, wie tiefgreifend die Auswirkungen eines vernachlässigten Offboardings sein können – für die Gehenden, für die Teams, für die Organisation und sogar für externe Stakeholder wie Kunden oder Kooperationspartner. Dieser Erkenntnisprozess war eine Reise mit vielen Aha-Momenten, die unser Verständnis für den Wert eines guten Offboardings grundlegend verändert hat.
„Bevor wir Offboarding ernsthaft betrachtet haben, war uns nicht klar, welche emotionalen und organisatorischen Herausforderungen es mit sich bringt. Erst durch Rückmeldungen Betroffener haben wir verstanden, wie groß der Bedarf ist.“
In diesem Kapitel nehmen wir Sie mit auf diese Reise. Denn die Einsichten, die wir gewonnen haben, sind wertvoll für jedes Unternehmen, das Offboarding nicht als notwendiges Übel, sondern als strategische Chance begreifen möchte.
Unsere Lernkurve: Schritt für Schritt zum Verständnis
Wir haben festgestellt, dass sich das Verständnis für Offboarding nicht von heute auf morgen entwickelt. Es ist ein Prozess, der mit Unwissenheit beginnt, durch Praxisbeobachtungen und Reflexionen wächst und schließlich in der Entwicklung tragfähiger Lösungen mündet. Unsere wichtigsten Erkenntnisse lassen sich in einer klaren Lernkurve abbilden:
- Kein Bewusstsein für die Bedeutung des Themas
„Wir hatten keine Ahnung, dass das Thema so bedeutend ist.“ Die meisten Unternehmen haben Offboarding nicht als relevanten Prozess auf dem Schirm. Solange niemand explizit darauf hinweist, bleibt es ein organisatorischer „Blinder Fleck“.
- Erste Hinweise aus der Praxis: Die Belastung der Gehenden
„Betroffene berichteten, wie allein sie sich mit ihrem Offboarding-Prozess fühlen.“ Viele erleben einen Bruch zwischen jahrzehntelanger Unternehmenszugehörigkeit und einem abrupteren Austritt, als sie es sich gewünscht hätten.
- Warum wird Offboarding verdrängt? Gesellschaftliche Tabus um Abschied & Ruhestand
„Der Anfang ist mit Hoffnung verbunden – der Abschied mit Endlichkeit. Sterben und Ruhestand sind Tabus.“ Wir mussten erkennen, dass der Abschied in den Ruhestand oft mit ähnlichen Emotionen wie Trauer verbunden ist. Doch genau hier liegt eine der größten Chancen: Unternehmen können Abschiedskulturen entwickeln, die für alle Seiten einen positiven Übergang ermöglichen.
- Offboarding aus der Perspektive der Gehenden: Die Bedeutung der Lebensarbeitsleistung
„Die Würdigung der Lebensarbeitsleistung ist essenziell.“ Ohne ein bewusstes Offboarding bleibt häufig nur der fade Beigeschmack des „Nicht-mehr-Gebrauchtwerdens“.
- Lernen durch Praxis: Erste Workshops mit Betroffenen, HR und Führungskräften
„Erst durch Dialog und echtes Zuhören haben wir verstanden, was fehlt.“ Interaktive Gespräche führten zu einem echten Verständnis: Offboarding ist ein emotionales und kulturelles Ereignis, bei dem man viel falsch, aber auch viel richtig machen kann.
- Erste Ideen für bessere Offboarding-Prozesse
„Wir haben begonnen, Maßnahmen zu entwickeln – und erste Ergebnisse gesehen.“ Wir entwickelten konkrete Ansätze, um Offboarding menschlicher und strukturierter zu gestalten.
- Der Zusammenhang zwischen Offboarding und Onboarding
„Offboarding und Onboarding sind zwei Seiten derselben Medaille.“ Ein wertschätzendes Offboarding stärkt das Employer Branding und wirkt sich langfristig positiv aus.
- Offboarding auf höchster Ebene: Nachfolgeprozesse und Unternehmensübergaben
„Auch an der Spitze braucht es einen professionellen Übergang – für beide Seiten.“ Besonders in Führungsebenen braucht es eine gute Nachfolgeregelung.
- Die emotionale Dimension von Offboarding
„Plötzlich wurde uns klar, dass Offboarding mit Trauerprozessen vergleichbar ist.“ Hier gibt es Parallelen zur Hospizarbeit, die uns helfen können, besser mit Abschieden umzugehen.
- Die Bedeutung der Versöhnung
„Nicht jeder verlässt das Unternehmen in Frieden – aber wir können es ermöglichen.“ Ein professionelles Offboarding kann helfen, schwierige Beziehungen zu klären.
- Kein Mensch ist eine Insel
„Am Anfang haben wir den Offboardee isoliert betrachtet.“
Erst mit der intensiveren Beschäftigung haben wir verstanden, wie das ganze System – Team, Führungskraft, Nachfolger – tangiert ist und wie es dafür Bewusstsein, Klarheit und Hilfestellungen braucht.
„Ein guter Offboarding-Prozess reduziert Risiken, stärkt die Unternehmenskultur und steigert die Arbeitgeberattraktivität.“
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